転職面接時に様々な質問を受けた後に、求職者から質問ができる時間があります。
それまでは、会社のことはHP等と面接者の印象でしか知ることができません。
だからこそ、この逆質問を有効に活用することで、受けた会社の本当の姿を見抜きたいです。
ただ、どこまで本当のことを答えてくれるのか？多くの質問をしていいのか？など制約が多いことも事実です。
この記事では、さまざまな質問から絶対聞きたい質問を3つに絞り、返ってきた答えでその会社をどう判断できるか？を分かりやすく解説します。
この記事は、
・中途採用の責任者の経験
・書類選考及び採用面接の経験
・風土の違う5社での経験
・数百名のマネジメント経験
・数千社への営業経験
・100回を超える勉強会の講師経験
・1,000冊近い読書経験
これらの経験を持つよしつが実体験から得たことを元に書いています。
（あわせて読みたい、20代「転職の判断から転職活動の進め方」をわかりやすく解説）
絶対聞きたい３つとは？
・どんな人事評価制度か？
・キックオフミーティングの開催の有無
・同じ部署の年齢構成
この３つです。
逆質問は、何問もできません。その制約の中で会社の本質を知るには、経営者の考えと働く人を知ることが大事です。
会社は、経営者の考え方が色濃く反映していますし、年齢層がわかれば会社の雰囲気がおおよそ把握できるからです。
少ない質問でそれらを知るには、経営者の考えが一番わかる人事評価制度と、自らの考えを従業員に伝えているかどうかがわかるキックオフミーティングの有無を聞くことで知ることができます。
また、年齢構成を聞けば、同じような年齢の方が多くいるかどうかがわかります。
当然同じような年齢が多いほど、その会社にあいやすい可能性が高まります。
まずは、面接とは？逆質問とは？を解説した後に、この2つを詳しく解説します。
面接とは？
・面接の目的
・面接のスタンス
それぞれに分けて説明します。
面接の目的
あっているかどうかを判断すること
具体的には、募集会社からすると自社にあった人材なのかを判断しますし、求職者からすると自分にあった会社かどうかを判断しているからです。
面接にのぞむスタンスとは？
募集会社と求職者は対等
どちらにも選択権があるから対等です。ついつい、選んでもらうには？という下の立場で考えがちですが、頭の片隅には対等であることをしっかり意識しておきましょう。
現在の採用マーケットにおいて、会社側はどんな会社でも人が取れない状況なので、求職者側がとても有利な環境です。
だからこそ、対等だという意識が必要です。
逆質問とは？
採用面接時に面接者から質問すること
面接では、採用側からの質問が中心になります。最後の面接を受けている人から質問ができる場合があり、その際の質問を逆質問と言います。
逆質問の目的は、
応募した会社の本当の姿を把握すること
これが逆質問の目的です。よく自己アピールや志望度合いを伝えるなどと言われています。
私は採用の責任者として中途採用の面接をおこなっています。
面接では、会社側の質問が終わった段階でこれらの判断は終わっています。
判断ができないうちに質問を終える面接はありえません。
なぜなら、求職者が当社にあっているかどうかを判断するのが面接だからです。
だからこそ、逆質問の時間は、合格した場合のことを考えて自分が相手を評価するために使いましょう。
これらを踏まえて、
・どんな人事評価制度か？
・キックオフミーティングの開催の有無
・同じ部署の年齢構成
この３つがなぜ絶対聞きたいことなのかを解説します。
どんな人事評価制度か？
人事評価制度があり、目標が明確で、フィードバックもある
これであれば合格です。
・なぜ人事評価制度を聞くのか？
・質問の答えからわかること
人事評価制度が合格かどうかを判断できるように、それぞれを解説します。
なぜ人事評価制度を聞くのか？
人事評価制度は、経験の根幹なので経営者の考え方がわかるから
働いてもらう従業員に対する本当の気持ちが、制度設計に明確にでます。なぜなら、経営者は自分が評価したいことしか評価しないからです。
質問の答えからわかること
経営者の本心がわかる
人事評価制度は経営者の従業員に対する本当の気持ちです。
したがって、普段評価を受けている面接官が答えてくれる内容に、経営者の本心があらわれています。
返答ごとに、どのような本心があらわれているかを紹介します。
そもそもちゃんと制度設計されていない
その会社はすべてにおいて、従業員に優しくない会社です。
経営者は仕事を従業員に分業します。ということは、従業員がちゃんと働いてくれないと困ります。
人事評価とは、ちゃんと働いてくれたら賞与等を上げて褒め、ちゃんと働いてくれなければ、賞与等を下げて改善を促します。
制度設計がない、または貧弱であれば、この当たり前のことを考えていないことになるからです。
もしくは、人の好き嫌いで評価をしたいからです。
結果主義
従業員に向き合うことをやめている会社です。
ここでいう結果主義とは、結果のみで評価をおこなう会社という意味で使っています。
結果は、良い場合も悪い場合もあります。顧客や環境にも左右されます。
また、結果の測定方法は基本目標に対する達成度合いです。
この目標が全従業員にとって難易度がそろい、かつ適切であれば問題はありません。
ただ、目標を設定する側になればわかりますが、適切な目標設定はほぼ不可能です。
上役の人は結果で判断されるのはしょうがないです。
ただ、２０代の皆さんが結果のみで判断されるということは、会社や上長が皆さんのプロセスを見に行くことをしなくなります。
結果、上長はプロセスに興味がなくなり、とても簡単な結果のみで判断するようになり、皆さんに向き合うこともしなくなります。
目標の達成基準が明確でない
評価ですから、明確な達成基準があるはずです。
結果指標はもちろん、プロセス指標についても、何をどこまでやれば評価されるかを数字で設定します。
そうしないと評価される人の納得感が醸成できないからです。
ただ、このような目標になっている場合が少数であることも事実です。
もし、明確かつ高いが達成可能な目標設定であれば、とても良い人事評価制度であると言えます。
評価結果のＦＢがない、もしくは結果のみ
人事評価の目的は、「従業員が組織に貢献すること」と「従業員自身が成長すること」を同時に実現することです。
（詳しくは「人事評価（人事考課）の目的」をわかりやすく解説を参照）
評価結果のＦＢがないもしくは結果のみであれば、「従業員自身が成長すること」をまったく考えていないことがわかります。
普段の活動を従業員自身の成長につなげることを考えている場合、評価結果のＦＢがない、もしくは結果のみの伝達には絶対にならないからです。
（詳しくは、人事評価のフィードバック面談に時間をかける会社は良い会社を参照）
ちゃんとした答えが返ってこない
ろくな制度でない可能性が高いです。
面接をしてくれている人も人事評価をされています。
その人がちゃんと答えられないのは、いい加減な評価制度もしくは、伝えたくない評価制度です。
キックオフミーティングの開催の有無
開催されていて、数字以外の話もある
キックオフミーティングが上記であれば合格です。
経営者の仕事は、会社を経営することですが、一番コアにあるのが、経営者がおこなう仕事を従業員に分業し、実施してもらうことです。
分業するということは、経営者が何をしたいか？があり、実現するためにどうしたいか？が、明確にあるはずです。
当然、経営者は上記を従業員に対して、どうしてほしいのか？なぜこの仕事をおこなってもらうのか？を伝えたくなるのが普通です。
結果、従業員に直接伝える場であるキックオフミーティングを設定します。
もし、設定しないのであれば、話したくないか話す内容がないかのどちらかです。従業員にとっては良くないことです。
また、キックオフミーティングがあったとしても、売上や利益の数字のみであれば、なぜその数字をおこなうかが語られていないことになります。
したがって、開催の有無とどんな話が聞けるのかを聞いてみましょう。
もし、大きな会社の場合は、経営者ではなく、事業責任者でも同じことが言えます。
同じ部署の年齢構成
同世代が多い会社
上記であれば合格です。
同じ年齢層が多い会社がいいのか？年齢が高い会社がいいのか？
当然、２０代の皆さんは同じ年齢層が多い会社の方が良いです。
会社でのコミュニケーション、会社以外の飲み会でのコミュニケーション、昇進のしやすさなどメリットは沢山あります。
したがって、年齢層を聞くことが大事になります。
転職の逆面接で絶対聞きたい３つのことの「まとめ」
どんな人事評価制度か？
キックオフミーティングの開催の有無
同じ部署の年齢構成
この３つがわかれば、受けた会社のことが大体わかります。
内定が出た場合、入社するかどうかを判断する際に、これらを分かった上で判断できるかどうかで間違う確率が大きく変わります。
この３つは聞いてはいけないことではありません。正々堂々と聞きましょう。
逆にこれらを聞かれて嫌がる会社は、何か後ろめたい気持ちがあるのでしょう。
この内容に後ろめたい気持ちがあるということは、それだけの会社ということになります。
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